企业会根据市场变化、公司业绩等因素不得不对员工进行调薪调岗，但在实际的操作中确实会存在一些常见的误区。接下来我们就针对这些误区来帮助大家如何避免。

误区一：随意调薪调岗

首先，任何情况下的调岗调薪都是要预先和员工进行沟通和协商，双方就协商后新约定的内容签订新的劳动合同和相关岗位职责和绩效要求，才算是一个合法流程。下面我用两个案例来帮助大家分析：

案例一：小张是公司普通销售人员，和公司签订的劳动合同上底薪4000元，提成按完成8000元指标后超出部分毛利的30%计提，在2021-2022年期间，市场环境很好，小张每月都能到手2万以上，但在2023年业绩突然下滑，导致小张每月连完成业绩都难，到手的工资不足以支持小张日常开销，小张以公司擅自大幅度降低工资为由，提起仲裁，要求补发工资，解除劳动合同，支付经济补偿金。

劳动仲裁经过审理后认为，企业并没有因小张未完成业绩而降低双方约定的固定工资，收入的减少只是小张的销售额骤减导致的，因此驳回小张申诉要求。

案例二：老王是公司的Top Sales，和公司签订的劳动合同上底薪4000元，提成按完成8000元指标后超出部分毛利的30%计提，每月可以到手5万元以上，公司想把老王的客户转为公司客户，口头告知老王把他的底薪提高至8000元，提成降低到10%，但并没有对应调整的内容重新签订劳动合同，一开始老王觉得挺好，几个月后越想越不对劲，自己的工作量没有减少，但每月的收入要比之前低了几万元，和企业商定无果后最终把企业告到了仲裁。

劳动仲裁审理后认为，企业在约定新的底薪和提成比例后应当签订新的劳动合同，无故调整劳动者的固定收入和提成是不合法的，要求企业根据原有劳动合同重新计算后把差额补足给老王。

误区二：员工不能胜任工作的，单位可以调整其工作岗位

案例一：老张是公司财务经理，随着公司业务的发展，老张年龄在学习新知识上已经颇为吃力，已经无法胜任财务经理的工作，要把老张调岗成一名普通的财务，老张认为自己为公司奉献这么多年，现在就是卸磨杀驴，于是提起仲裁。

仲裁审理后认为，老张在原岗位上无法胜任工作，企业在财务范围内对其做岗位调整属于正常调动，驳回老张诉求。

案例二：小李是公司财务经理，因为在工作中发现公司有违规现象，上报负责人不理后，于是上报到了上级主管部门，公司怀恨在心，通知小李被调岗至销售岗位自生自灭，公司还告诉她签订合同的时候已经写明可以因工作情况可随时调动其工作岗位。小李无奈只能求助仲裁。

仲裁受理后认为，虽然双方约定可以随时调整岗位，但是从财务转变到销售，工作性质跨度太大，故支持小李的诉求，责令公司恢复小李的财务经理岗位。

以上的几种误区是在调薪调岗中很容易出现的，有的企业调薪调岗或有私心，或没有按劳动法正常做好调整手续，也有的企业因为被劳动法束缚，未能及时去为有能力的人调薪调岗，也很容易让劳动者感觉升职加薪无望，而对企业失去信心。企业如果能够合理合规的处理好调薪调岗工作，对企业的发展会起到很大作用。

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留个案例，大家可以讨论下：

员工小王是货代公司操作，入职的时候签订的是打包工资，即到手工资10000元，起先公司业务不错，小王每月能操作100票业务，后来公司业务急速下滑，导致小王每月只能操作20票业务。公司以小王不能胜任该岗位工作为由要把小王调岗至客服部。请问，企业的做法合法吗？小王这属于不胜任工作岗位吗？